本文将通过以下两则案例，对上述问题作简要分析。 案例A： 史某于1994年8月进入A公司工作，双方于2009年1月1日签订一份无固定期限劳动合同。2013年8月27日，A公司以书面方式提出与史某解除劳动关系，双方未能达成一致。2013年10月28日，因史某绩效改进不合格，A公司作出将史某调岗至仓库管理员岗位的决定并口头通知史某。2013年10月30日，A公司书面通知史某要求于2013年10月31日早晨8点正式到仓库管理员岗位报到。2013年10月31日，A公司以史某存在工作绩效持续低下、不服从部门的合理工作安排和指导、对公司管理人员多次进行恐吓威胁、用下流粗俗的言语侮辱诋毁管理者及公司声誉、2013年10月30日擅自闯入公司会议室对开会人员用粗俗语言大声辱骂和喧哗等行为为由，对其作出严重书面警告一次处理决定并将该决定以邮件方式告知史某。2013年11月1日，A公司向史某送达《关于未到新岗位报到的提醒函》，告知史某逾期未到新岗位报到视为旷工，如提醒后仍未报到，则将给予书面警告处分。2013年11月4日，A公司以史某恶意删除电脑中的公司资料、严重损坏公司的财务信息为由，依照《员工手册》的规定对其作出书面警告一次。史某拒绝签收该处理决定。2013年11月4日，A公司以史某无正当理由拒绝至新岗位报到且经书面提醒后仍拒绝到岗为由，依照《员工手册》10.3.2条，给予书面警告一次。A公司以快递形式将处理决定送至原告，史某拒收。同日，A公司以《员工手册》10.2条的规定，以史某在12个月内，因违纪受到两次书面警告为由，作出对史某解除劳动合同的决定，并将决定书面函告工会。工会给予回复确认。史某对该处理决定拒收，并于2013年11月4日、2013年11月6日以快递方式表示对A公司的上述处理决定不予认可。 后史某向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求A公司向其支付经济补偿金及本年度年终奖。经审理，其请求被劳动仲裁委员会驳回；史某不服该仲裁裁决，遂向人民法院提起诉讼，后其请求被一审法院驳回；史某不服一审判决，提起上诉，二审审理过程中，史某撤回上诉。 案例B：刘某2011年8月20日入职B公司。B公司《员工手册》规定累计三次警告属严重违纪，公司可解除劳动合同。2012年8月28日，刘某因违纪被B公司第一次书面警告，刘某在警告书上签字。2019年3月20日，刘某被B公司第二次书面警告，警告事由为“在上班期间多次玩手机、睡觉，严重违反劳动纪律”，警告书中印有刘某上班时间玩手机、睡觉的照片且显示有日期。2019年5月20日，刘某被B公司第三次警告，警告事由为“上班期间多次迟到、并于2019年3月5日下班时未打卡，严重违反劳动纪律的相关规定”，并列明了迟到及下班未打卡的日期及打卡时间，迟到日期为2019年1月21日、3月18日、4月12日、4月15日及16日。刘某未在后两次警告书上签字。2019年5月21日，B公司向刘某发送了《员工辞职通知书》，将刘某辞退。 2019年6月18日，刘某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动关系赔偿金137840.00元。B公司不服，提起诉讼。一审法院认为：公司提交的证据可以证明刘某存在第二次、第三次警告中所载明的工作期间睡觉、玩手机，迟到、下班未打卡等违纪情况，其因此对刘某作出警告处罚并无不妥。一审法院判决：公司以累计三次书面警告为由解除劳动合同，符合法律规定。而2012年8月28日公司曾对刘某作出书面警告，刘某已签收且无证据显示其曾对此提出异议，应认定其认可该次警告。依据B公司2011年及2017年版的员工手册，刘某累计收到三次书面警告，B公司有权与其解除劳动合同，而未规定累计的期限。因此公司以刘某累计收到三次书面警告为由与其解除劳动合同，符合法律规定，一审法院支持其要求不支付刘某违法解除劳动关系赔偿金的请求。刘某不服，遂提起上诉。 二审法院认为：本案中，B公司向刘某发送了《员工辞职通知书》，以刘某“在工作过程中多次严重违反公司相关规章制度，且在收到书面警告及劝阻后仍拒绝改正”“严重违反用人单位规章制度”为由，通知刘某将其辞退。B公司提交的证据可以证明刘某存在第二次、第三次警告中所载明的工作期间睡觉、玩手机，迟到、下班未打卡等违纪情况，其因此对刘某作出警告处罚并无不妥。而2012年8月28日B公司曾对刘某作出书面警告，刘某已签收且无证据显示其曾对此提出异议，应认定其认可该次警告。刘某签字认可收到2011年4月版员工手册、2017年9月版员工手册，两份员工手册中均规定“未完成工作职责范围内的工作任务的，如未造成经济损失，可视情节轻重给予书面警告处罚，累计给予员工3次书面警告的，属于严重违反劳动纪律，公司有权与其解除劳动关系。”故公司以刘某累计收到三次书面警告为由与其解除劳动合同，符合法律规定，故二审法院驳回了刘某的上诉请求。刘某不服，又提起了再审申请，后被再审法院驳回。 律师评析 上述两则案例均涉及劳动者存在多次违纪行为且单一违纪行为均未达到应当解除劳动合同程度的情形。针对劳动者的多次违纪行为，用人单位是否有权采取累积方式对其作出相应惩处呢？ 《中华人民共和国劳动法》（下称“《劳动法》”）第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。同时根据《劳动法》第二十五条、第二十八1条以及《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）第三十九条、第四十六2条之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同且无需支付经济补偿金。 从上述两则案例可知，人民法院审理的侧重点均在于用人单位的《员工手册》以及相关规章制度是否通过民主程序制定，内容是否合法等方面。《劳动合同法》第四条3虽然规定了用人单位规章制度生效的前提条件，但鉴于劳动用工在实务当中存在多样性，《劳动法》《劳动合同法》及相关劳动法律法规并未就用人单位是否有权对多次违纪员工实施累积式惩处的问题进行明文规定。笔者认为，规章制度作为企业实现自主经营管理的重要依据，用人单位有权根据自身实际情况设计、制定相应的制度体系及内容，即用人单位有权在规章制度中设置并明确关于多次违纪行为的累积惩处措施，同时还应明确关于“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”的量化及认定标准。但需要注意的是，相关规章制度的制定、修改均应以满足法律法规规定的程序性要求为前提，且内容不得违反法律法规的强制性规定，在满足前述条件的情况下，用人单位的规章制度合法有效。在有效公示或告知劳动者的前提下，可以作为案件的审理依据。 在企业用工实务中，确实存在部分劳动者“大错不犯，小错不断”的情况，劳动者虽然存在违纪行为，但因其单次违纪行为的性质及后果均不严重，在相关规章制度内容不健全、依据缺失的前提下，如用人单位贸然解除劳动合同，或有被认定为违法解除的风险。上述两则案例也为用人单位处理类似情况提供了参考，笔者建议，用人单位应重视规章制度的作用，且应当依照相关劳动法律法规，就员工违纪情形、惩处类型、适用范围、适用期限等内容进行合理设置，并应当通过相应民主公示程序使其生效。 最后，用人单位在实施累积惩处措施时，还应当注意以下几点：一是注意对劳动者的违纪行为进行及时、准确地记录和处理，确保处分的公正性与合法性，并且每次处分都应当有充分的证据支持；二是要给予劳动者合理且必要的改正机会，即在实施累积惩处措施前，应当给予其一定的时间和机会来改正其违纪行为；三是在解除劳动合同前，应当事先将解除理由通知工会，并听取工会的意见。 注释 【特别说明】 以上内容代表作者本人观点，不代表律师出具的任何形式之法律意见或建议。以上内容使用图片均来源于网络，如侵犯了您的合法权益，请私信联系处理。 未经作者书面授权，不得转载或使用该等文章中的任何内容，包含图片、影像等视听资料。如您有意就相关议题进一步交流或探讨，欢迎私信联系。
