社交媒体、劳动者、忠诚义务、言论自由

“言论自由，或叫表达自由，主要是指用某种外在的形式将个体意愿表达的方式。”【1】狭义的理解是指口头表达的自由；广义则包含书面、图像、音像等形式。在我国，公民言论自由受到宪法第35条【2】的保护。从劳动法、劳动合同法的相关规定来看，劳动者享有对用人单位提出意见建议等表达的权利，如《劳动法》第6条【3】、第8条【4】；《劳动合同法》第4条第3款等。【5】公民的言论自由固有其宪法的依据及巨大价值所在，然而这一基本权利的行使并非不受到限制。“言论自由从根本上来看是一个关系范畴，与个体之间、个体与群体、群体之间的利益相关。”【6】若言论自由表达，实现了表达者的某种目的或宣泄了其某种欲望，但很可能妨碍或侵害了其他合法、合理的利益，那么该言论权的行使很难谓有其正当性。因此，我国宪法第51条【7】、两高《关于办理信用网络实施诽谤等刑事案件使用法律若干问题的解释》等均对社交媒体言论进行了限制及约束。当前，因社交媒体的蓬勃发展，职场社交媒体的法律框架仍处于初期，是当前新颖且不断凸显的问题。笔者检索我国近3年来的二审案例，在司法实践中，法院对劳动者言论的保护及限制的态度进行了如下简要概括。

截止2021年1月24日，经中国裁判文书网，以劳动合同纠纷为案由，并以“劳动”、“不当言论”、“解除”等关键词组合检索，以2018、2019及2020年时间为限，并以二审判决书为选择对象，共获得案例122个，经排除不相关案例，共获得81个案例。

1. 判决书之词频统计

（图1 根据81份判决书所统计出的词频图）

根据81份判决书所得词频统计，删除重复无关词语，频数前十的词语分别为：“公司、解除、劳动合同、规定、劳动、证据、员工、违反、证明、工作”，前述十组词语侧面表明，在劳动者与用人单位纠纷的法律依据主要集中于，用人单位主要以劳动者严重违反规章制度而解除劳动关系。

2. 用人单位关于劳动者社交媒体言论之解除情形统计

经统计，双方劳动关系的解除理由主要可分为以下几类：

（表1 用人单位与劳动者有关言论自由的解除事由表）

从上述表格来看，实践中劳动者获得法院支持的占多数，而从下文表2的统计数据来看，结果亦是如此。81个案件中，用人单位获支持的为38案，劳动者获支持的为43案。值得玩味的是，本次统计数据，较之以往，发生了较大的转变。依据撰写于2019年3月28日的研究论文【9】，劳动者与用人单位之间关于社交媒体言论自由的劳动争议案件，用人单位获得法院支持的占多数。而仅相隔两年有余，相关的结果已经发生较大改变。从数据的实际统计来看，相关案件数量的大幅增长，表明随着社交媒体的不断发展，相关矛盾不断凸显。同时，法院司法实践中，司法态度的潜在变化，侧面反映出我国不断强化个人隐私权、个人信息权益保护的趋势。

（注：以上统计数据基于公开判决文书查询，且仅统计用人单位因劳动者就社交媒体言论而解除劳动合同的行为是否合法，其他诉讼请求结果不计算入内）

（表2 用人单位与劳动者关于社交媒体言论自由劳动争议案件结果统计表）

1. 从合法性判定因素厘清对应情况下的用人单位法律风险

目前我国劳动法学界对于劳动者忠实义务的法理讨论尚浅，且在劳动争议处理实践中鲜少直接运用忠实义务作为裁判依据，实践中，主要的判决裁量因素有：

⚫劳动者反映的问题是否属实。劳动者对自身所反映的内容负有主要举证责任，如无法证明内容的真实性，将承担不利责任。若能够证明所反映的内容属实，则可能被法院认为表达诉求，不存在恶意制造谣言、诽谤言论。

⚫劳动者言论是否对公司产生损害,或言论传播的范围。若劳动者存在部分符合客观事实的表述，但仍有大量侮辱、攻击、贬损、诋毁等表述，可能仍被法院认为对公司产生损害。部分法院在审理中，对朋友圈、微博等浏览人数纳入考量范围，以此用以区分前述社交媒体是否属于公共空间。同时，若劳动者发布言论后立即或经用人单位告知后删除，则法院将偏向于认为用人单位不应以此解除双方间劳动关系。

⚫劳动者行为的严重程度，或用人单位惩戒措施是否合理。实践中，法院对劳动者违纪事实确认无误，但认为依据用人单位的规章制度，应当处以口头警告、书面警告或其他处罚的，则仍认定为用人单位为违法解除。尤其在劳动者的言论行为同时触犯一般过失或严重过失的违纪行为中，若用人单位无法举证劳动者行为的严重性及所受到的损害，则法院倾向于先进行教育或警告。劳动合同解除作为用人单位最为严厉的处罚手段，用人单位应慎重考量。

⚫用人单位是否已尝试与劳动者沟通，或提出解决方案。用人单位的沟通并非公司单方解除前的法定程序。而在较多劳动者未获支持的案例中，因用人单位多次尝试沟通未果，或提出解决方案未果，劳动者仍偏向于矛盾激化，基于用人单位对劳动者违纪行为的举证基础之上，法院倾向于认为劳动者具有一定的主观恶意，从而认定用人单位的解除行为合法。

⚫用人单位是否具有明确的规章制度。本处的明确规章制度，并非仅指在规章制度中做出模糊的概括性规定，因言论自由以及使用社交媒体是包括劳动者在内的公民的一项基本权利，用人单位不能概括性地予以排除。概括性排除劳动者言论自由的规章制度，无法作为用人单位解除行为合法的依据。

⚫是否影响用人单位的管理秩序，或造成管理人员履职困难。当劳动者通过社交媒体进行煽动，从而对用人单位的生产经营到来直接的风险，甚至对用人单位的管理人员人身安全造成威胁，则司法实践倾向于认可解除行为。

2. 从匿名性言论进一步看用人单位法律责任

随着互联网发展的不断深入，隐匿性、匿名性言论在劳动者行使言论自由的比例不断上升。本次拼多多事件之前，一些法院已经就匿名言论的劳动争议发表自己的看法。通过总结，法院在界定用人单位解除行为是否合法中，主要考量两个原则：

⚫利益位阶原则

不同个体、群体间的利益总存在重叠和冲突，权利又为利益法律化的表现。制衡权利间的冲突需要考量不同权利的位阶问题。权利所反映出的利益或法益的保护，具有先后顺序。在劳动法角度，表现为劳动者言论自由与用人单位利益及社会公共利益可能与其产生冲突的利益之间的位阶关系。如东芝家用电器公司与黎某的劳动争议案件【10】，黎某私自建群并在社交媒体发布不利于公司的言论。法院认为“且在公安机关介入要求解散微信群的情况下，黎某仍未予以解散或能作出有效管理，已造成一定的不良影响。如果东芝电器公司没有及时作出解除与黎伯东的劳动关系，任由事态进一步发展将引发重大群体性事件的出现。”在本案中，法院最终做出的结果依据法律的同时，将社会稳定等其他方面纳入了考量。用人单位因此因合法解除而无需承担法律责任。

⚫比例原则

比例原则是指为达成某一特定目的所采取的某一种手段或方式必须符合合理、比例的原则。可以看出，该原则主要是从目的和手段两方面来就权利被干预的相当性进行讨论，其具体包含目的正当性、手段必要性与适宜性、损害最小三个面向。【11】比例原则的位阶因具体不同案情而调整，司法实践中对此给出不同判决。

郑州宇通重工有限公司与张某【12】的劳动争议中，张某匿名向公司“举报”该公司另一员工。宇通公司查明举报事项和查询出举报人张某后，对张某做出解除决定。法院经审理认为，张某的行为已产生不良影响，公司调查及通过谈话确认张某系匿名员工于法不悖，因此解除合法。

但在广东珠海地区珠海斗门超毅实业有限公司（以下简称“超毅公司”）与诸多劳动者因员工匿名发表“不当言论”而解除劳动合同的案件【13】中，员工因维权事件，在员工内部进行维权事宜沟通，后被用人单位解除劳动合同。一审法院因用人单位未就匿名言论系劳动者所述进行充分证明而判决用人单位败诉。且一审法院对用人单位提出举证要求后，另援引《中华人民共和国电信条例》第六十五条【14】之规定，拒绝为超毅公司调取相关平台信息。法院从劳动者言论正当性及维权必要性出发，作出支持劳动者的判决。

1. 用人单位针对劳动者实施经过民主程序等法定要求的规章制度

⚫法定民主程序

用人单位通过法定程序制定的规章制度对劳动者具有法律效力，规章制度往往也被纳入劳动合同并成为合同的一部分而具有约束力。如果用人单位制定了有关使用社交媒体的规章制度而劳动者违反其规定，劳动者不仅应承受违反规章制度的不利后果，也可能要承担违反合同义务的后果。用人单位有关使用社交媒体的规章制度往往成为判断劳动者社交媒体行为是否合法的重要依据。

⚫完整明确的规章制度内容

完整明确的规章制度内容，有助于引导劳动者了解企业自身的社交媒体账号或官网发布信息需符合的合规要求，避免信息发布触碰合规红线或侵害他人的合法权益，如他人的知识产权、名誉权等。另一方面，也预防劳动者的互联网媒体账号发布信息导致侵害企业自身合法权益的情形。

2. 用人单位应就内部事件调查制订合规体系

仍以拼多多事件为例，其解除的依据为员工匿名发布极端言论。而第三方平台脉脉则在2021年1月10日公开回应，“在用户信息管理上，在严格遵循国家相关法律法规的前提下，平台不以任何形式向任何第三方提供职言区发帖用户信息，且对于个人信息进行极为严密和完备的安全保障。”【15】后经拼多多内部反映，确认匿名背后的真实信息，系该员工本人承认，并非通过技术手段实现。【16】

实践中，企业通过技术手段展开违纪调查已屡见不鲜。在进行检测、追踪员工电子设备的过程中，不可避免的涉及处理员工的个人信息。如员工使用公司网络、办公设备、办公通讯工具、工作网络传输内容等存在个人信息，为确立用人单位通过技术手段调查的合法基础，用人单位应当在内部规章制度、劳动合同等文件中明确规定相关设备、系统、设施的使用目的。或明确强调为用人单位之利益、劳动者涉嫌违纪行为的调查等，用人单位可以收集、处理有关信息。

3. 用人单位应确定劳动者言论的动机或使劳动者拥有合理表达诉求的渠道

劳动者在社交媒体上的行为动机或主观状态是判断其是否违反忠实义务的重要因素。实践中经常出现的一个情形是，劳动者由于自身权利受到损害或诉求无法得到满足而在社交媒体上发表不利于用人单位的言论，这类言论的动机往往是争取自身利益或表达合理诉求，因此对其应有较大的容忍度。如能够建立举报制度并采取相匹配的一系列措施，则劳动者通过第三方社交媒体发声的可能性也将得到降低。但如果劳动者没有客观事由，纯粹或主要是为了损害用人单位的利益而发表言论，则其合法性应遭到质疑。

言论自由具有重要价值，而劳动者忠实义务的内容富有弹性，确立劳动者言论自由的边界需要在个案中考察劳动者行为的具体事实。现代社会中，社交媒体所产生的言论是用人单位无法回避的问题。用人单位在处理前述问题时，应注重自身法律风险的防范，同时也应当注意引导劳动者不因信息发布损害他人利益等，从而借社交平台的便利发挥真正的企业价值。

附录1 81份判决书案号

附录2 81份判决书前十词频统计

【1】侯建：《言论自由及其限度》，《北大法律评论》2000年第2期。

【2】《宪法》第35条：中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。

【3】《劳动法》第6条：国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动......。

【4】《劳动法》第8条：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

【5】《劳动合同法》第4条第3款：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

【6】李炳烁.言论自由的限度理论.江苏大学学报（社会科学版）.2005（05）：33-37

【7】《宪法》第51条：中华人民共和国公民在行使自由和权利的时候，不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法的自由和权利。

【8】具体词频统计，详见本文附录

【9】李雅婷.《劳动者因社交媒体“不当言论”遭解雇研究》.苏州大学.硕士学位论文

【10】（2018）粤06民终3819号

【11】邱静.《论比例性原则在私法关系中的运用》.当代法学.2016,30(1)

【12】（2020）豫01民终3993号

【13】（2018）粤04民终3247、3248、3250、3251、3253号

【14】《中华人民共和国电信条例》第六十五条 电信用户依法使用电信的自由和通信秘密受法律保护，除因国家安全或者追查刑事犯罪的需要，由公安机关、国家安全机关或者人民检察院依照法律规定的程序对电信内容进行检查外，任何组织或者个人不得以任何理由对电信内容进行检查。

【15】脉脉.官方微博.https://weibo.com/taoumaimai?is_all=1

【16】https://mp.weixin.qq.com/s/rDpIN_5OJKLV4o5CEvj9QA

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