股票期权是指公司授予激励对象在满足一定条件时，以双方事先约定的价格购买公司或其关联方一定股票的权利。[2]激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。一般情况下，公司会与激励对象在授予日约定行权价格，经过一定的等待期后激励对象以行权价格购买一定数量的股票，当售出日股票交易价和大于行权价格时，激励对象便可通过兑现获利。

保利地产（600048上交所A股）曾经公布的股票期权激励计划草案设计如下：公司拟授予688名激励对象13035万份股票期权，占公司员工总数的2.18%。此次计划的有效期是6年；授予的股权期权从授予日开始，经过两年等待期后，将在只有的行权有效期内分3期按照33%、33%，34%的比例行权。行权价格为8.75元。行权有效期结束后当期未行权的股票期权自动失效，并不可追溯行使，由公司无偿收回并统一注销。股票期权是目前上市公司采用的主要股权激励模式，有利于强化企业与激励对象的利益依存关系，帮助企业留住核心人才，减少员工流动给企业发展造成的不必要损失。

限制性股票指企业按照事先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的出售条件作出限制，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定的条件后，才可售出股票并从中获益。[3]与股票期权不同，限制性股票往往会约定锁定期、解锁期、解锁条件等。激励对象在授予日获得公司股票后会进入一定时间的锁定期，在满足约定的解锁条件后，股票才能进行出售。

英搏尔（300681）公司发布“2023年限制性股票激励计划（草案）”中拟授予激励对象的限制性股票数量为1260.00万股。激励计划授予的限制性股票在授予日起满12个月后分三期归属，各期归属的比例分别为30%、30%、40%，各归属期分别对应2023、2024、2025考核年度。公司层面选取了“营业收入增长率”和“净利润增长率”作为业绩考核指标；激励对象个人层面的考核根据公司内部绩效考核相关制度实施，激励对象个人考核评价结果的“A、B+、B、C、D”五个等级分别对应个人归属比例的“100%、100%、100%、60%、0%”。在公司业绩水平达到触发值的前提下，激励对象当年实际归属的限制性股票数量=个人当年计划归属的限制性股票数量×公司层面归属比例×个人层面归属比例。[4]由此可见，英搏尔公司按照收益与贡献对等的原则，立足于提升核心团队凝聚力和企业核心竞争力，采用限制性股票这一股权激励模式，在鼓励激励对象的同时进一步确保公司经营目标的实现。

员工持股计划指企业给全体员工或者部分员工配发企业股票，使其成为股东并获得相应的管理权，激励员工更加努力工作，促进企业创新的一种长期激励机制。[5]实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表员工进入董事会参与表决和分红。员工持股计划实现了所有权从公司到员工的转变，有利于调动员工积极性。

虚拟股票是企业向激励对象发放的无代价股票，激励对象可按照虚拟股票数量，参与企业利润的分配，但不享有表决权、转让权和继承权等股东权益。[6]虚拟股票并不影响公司的总资本和股本结构，也不影响股东对企业的控制权。对于激励对象而言，虚拟股票实质上是享有企业分红权利的一种凭证，激励对象更多地关注企业经营状况及利润情况，从而减少发生道德风险的可能性。

松宝智能（830870）实施的虚拟股票激励计划中将公司董事（不包括独立董事）、监事、高级管理人员，公司核心技术人员、业务骨干、中层管理人员以及对公司有卓越贡献而受到公司特殊表彰的员工， 公司未来发展亟需的人员列为授予对象。在每个年度初始，公司参照激励对象所处的职位、岗位评估等级和岗位价值，确定激励对象的虚拟股票分配系数和虚拟股票基准股数；每个考核年度结束后，公司根据年终激励对象年度绩效考核结果，确定该激励对象当年最终授予的虚拟股票数量。松宝智能从公司、个人两个层面对激励对象进行考核，只有在达成年度目标的情况下，激励对象才有机会分享公司收益。此举既能维持公司与激励对象劳动关系稳定，也能提高激励对象工作积极性和能动性，促进公司业绩、提升公司价值。

股权激励收益属于激励对象的一种收入是毋庸置疑的，但是否属于劳动报酬，在理论与实践中存在不同观点。

肯定说认为，公司是基于激励对象目前所具备的劳动能力、专业技能以及未来可能给公司创造的价值才授予其股权激励，这就使得股权激励收益与激励对象创造的劳动业绩相挂钩，故而从本质上来说股权激励收益属于劳动报酬的一种形式。例如，在杨某诉某公司劳动争议一案中，[12]法院认为，案涉限制性股票激励收益基于杨某与公司之间的劳动关系产生，公司根据杨某的职务、工作性质及业绩考核等综合因素予以发放，是杨某劳动力价值的体现，应属劳动报酬。在某种业公司与刘某劳动争议一案中，[13]法院认为，股权激励是公司授予公司管理人员或核心技术人员，以希其在获得股权激励后，能够勤勉、尽责地为公司长期发展服务，分享公司利润。股权激励的取得是基于劳动合同，是对劳动者付出超额劳动、作出突出贡献等行为的一种奖励，系奖励性的劳动报酬。劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重属性，即隶属关系和平等关系相互交错的特征。采用劳动法的保护方式对员工的股权激励权益进行保护即是劳动法的功能所在。本案中，种业公司给予刘某，由刘某父亲代持的股权激励是刘某基于劳动取得的，公司授予其股权的目的是要求刘某忠诚、勤勉的为公司长期服务，提高公司的经济效益和盈利能力，故该股权激励属于奖励性劳动报酬，理应受劳动法规制。

上述案例可见，股权激励收益如果是以激励对象付出的工作或其他劳动义务为前提，收益中就包含了对劳动对价的考量；如果是以激励对象必须履行工作职责作为满足股权激励收益的获得要件，则显现出劳动关系从属性的特征。[14]当股权激励收益的取得具备以上条件时 , 应当认定其属于激励对象的劳动报酬。由于股权激励的部分收益可以以货币形式体现，故应计入经济补偿金或赔偿金的计算基数。但需要注意的是将股权激励收益计入劳动者离职前十二个月平均工资时，应根据案件实际情况，对劳动者取得的股权激励收益对应的时间段进行区分，对于劳动者离职前十二个月范围外的股权激励收益予以剔除。[15]

否定说认为，股权激励是一种长期性激励机制，且收益的实现具有延期支付和间接转化现金的特点，不符合劳动报酬逐月发放的特征，不属于劳动报酬。在于某、周某股权转让纠纷一案中，[16]法院认为，从案涉《限制性股权激励协议》约定的内容来看，该协议约定的权利义务不等同于劳动关系中的权利义务。虽然于某向周某提供股票激励的原因在于周某与软件公司（于某名下公司）存在劳动关系，但《限制性股权激励协议》中所设定的权利义务并非用人单位在劳动法上的法定权利义务，也非周某作为劳动者应当行使的劳动权利及义务。周某因股票激励可获取的财产性收益并非其依据劳动合同所应获得的劳动报酬。周某作为软件公司员工，通过提供劳动从软件公司已获取了相应的劳动报酬。于某为换取周某对公司的忠诚度及对工作的积极性，对周某实行股票激励系周某履行劳动义务之外负担上述义务所应获取的合同对价，而非劳动报酬。

笔者认为，激励对象通过股权激励中获得的“股权”并非公司法意义上的股权，也并没有真正成为公司的股东，更多是公司对激励对象创造的业绩、工作年限、双方的人身依附形态支付的对价，与公司法体系中的股东权益分配关系有着根本不同。故而，股权激励收益中一旦具有体现劳动对价性和从属性的条件时 , 应该认定其属于劳动报酬。

竞业限制作为一种事先预防的保护机制，其目的是为了保障用人单位的商业秘密不被随意披露，同时也限制了劳动者的自主择业权及在企业间的正常流动，给劳动者生活造成一定困难。为了在保护企业的利益和劳动者择业自由权之间寻求合理的契合点，法律规定了竞业限制经济补偿，要求企业必须承担对劳动者自由择业、创业受限进行补偿的义务。劳动合同法第二十三条第二款明确规定竞业限制补偿要在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者，以帮助解决劳动者因就业受限而可能产生的生活困难，为其生存提供持续稳定的经济保障。实践中，一些企业将股权激励收益作为激励对象离职后履行竞业限制义务的对价，此类约定是否有效，各裁判机构存在不同的裁判观点。

北京市第一中级人民法院课题组认为，[17]劳动合同法对竞业限制经济补偿的给付并没有严格限定在货币支付，那么以股票期权、限制性股票等非货币形式作为竞业限制经济补偿并非绝对不可。但是需要强调的是，劳动合同法是兼具公法性质的社会法，从保护劳动者的角度出发，劳动合同法第二十三条第二款对于用人单位来说属于强制性规定，它意味着能否约定以股票、股票期权等作为竞业限制经济补偿，要受该规定的规制。具体判断标准为：当相关补偿给付方式的约定较之上述强制性规定对劳动者更为有利时，则没有必要否定其效力；如果该约定较之上述强制性规定显得对劳动者不利，且劳动者亦提出相关诉讼主张时，则从保护劳动者生存角度出发，将相关竞业限制经济补偿的约定认定为无效。在王某与某信息技术公司劳动争议一案中，[18]法院认为，王某与信息技术公司在解除劳动关系时签署的竞业限制通知书一致确认，由信息技术公司的关联公司A公司向王某发放的已经成熟的6430股ADS限制性股票作为王某承诺履行竞业限制义务的对价，信息技术公司无需再另行支付竞业限制补偿金。此款表述应理解为王某在与公司解除劳动关系时，确认将A公司已向其归属的6430股限制性股票作为其履行竞业限制义务的对价，而信息技术公司无需再另行支付竞业限制补偿金。现王某认可其已获得6430股限制性股票，信息公司的相应义务已经履行完毕。且王某已在双方劳动关系解除后，自行将上述限制性股票进行抛售。现其以无法兑现已出售的股票收益为由要求信息技术公司支付竞业限制补偿金缺乏依据，法院对此不予支持。而在高某与某教育科技公司劳动争议一案中[19]，法院认为教育科技公司目前并未公开上市，其股权并不存在一个各方接受的、确定的交易价格，高某能否因行权而盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿的最低标准都是难以确定的。并且，该股票期权无法像货币一样随时兑现，也就是欠缺流动性，这些特征使得，如果按照双方的约定，则相对于劳动合同法的强制性规定，对劳动者较为不利。因此，法院认为将股票期权作为不竞争义务的对价是无效的。

通过上述两则案例的对比可以看到，法院认定股权激励收益作为竞业限制经济补偿的约定是否有效，本质上还是从劳动者利益的角度予以分析，如劳动者确能从此次股权激励中获取收益，且收益数额不低于法定的竞业限制经济补偿，则为有效，否则是无效，笔者也赞同这一观点。如法院最终认定为无效，则视为单位与劳动者之间未约定经济补偿，法院有可能直接认定竞业限制协议无效，也有可能在劳动者已经履行竞业限制义务的情况下要求企业另行支付竞业限制经济补偿，故而企业在与劳动者设置此类约定时应保持审慎态度。

实践中，某些企业与激励对象签订的股权激励协议的名称直接写为“股权赠与协议”或在协议中约定“激励对象无需支付获得股权的对价”。此种情形下，能否将股权激励协议界定为赠与合同，因此企业有权在赠与交付股权激励前予以撤销？笔者认为不能，关于股权激励协议的性质，不能仅凭合同名称或合同中的某一条款予以确定，应当仔细审查、综合考量合同整体约定、合同目的以及合同订立的背景等因素，并结合合同所涉法律关系及结合实际履行情况进行判定。

在某科技公司与马某股东资格确认纠纷一案中[20]，法院认为，虽然案涉《股权激励协议书》显示有“甲方无偿赠与乙方股权”的字样，但是，马某被聘为科技公司的高管，主管公司的主营业务，案涉《股权激励协议书》的目的是为了激励其更好地为公司工作，取得更大的业绩，其获得相应股权的前提条件是其在公司工作满一定年限，此种工作年限的要求应视为其取得股权的对价。再考虑到商事活动一般为有偿、对价交易的特性，因此，案涉《股权激励协议书》并非赠与合同。在赵某与杨某合同纠纷一案中[21]，法院认为，赠与合同是指赠与人将自己的财产无偿给予受赠人，受赠人表示接受赠与的合同。本案中，双方签订的《股份赠与协议》虽然使用“赠与”一词，但结合协议约定的内容，杨某根据协议并非只享有权利不承担义务，而赵某也并非只承担义务不享有权利，双方的权利义务是对等的，故并不符合赠与合同的特征，本案应认定为公司股东与高级管理人员之间的股权激励协议而非赠与合同。

由此可见，企业通常是基于激励对象提供的劳动、工作的期限、为企业创造的价值等因素才将股权授予给激励对象，双方形成的是对等给付关系，而不是一种单方行为。因此，股权激励协议本质上应属于双务、有偿合同。

通常情况下，用人单位用于股权激励计划的是本公司股票，但实践中也经常发生由用人单位的关联公司授予激励对象股票的情况。那么在劳动合同签订主体与股权激励授予方不一致的情况下，激励对象应如何行权？

解决上述问题之前我们需分析股权激励诉讼中的主体适格问题。主流观点认为，即便授予激励对象股权的是用人单位关联公司，但股权系基于激励对象与用人单位之间的劳动关系而取得，行权的实现也与激励对象在用人单位的服务期限、劳动关系是否终止等有关系，故而用人单位及用人单位的关联公司均为诉讼中的适格原告。在窦某与京东科技、京东金融劳动争议一案中[22]，窦某与京东科技建立劳动关系，但签订《股权激励计划受限股票单位授予通知》《受限股票单位授予协议》中约定授予窦某的是京东金融的股票。法院认为，京东科技与京东金融的实际控制人为同一人，两公司具有关联关系。窦某未向京东金融提供劳动，该公司之所以授予窦某受限股票，系建立在窦某与京东科技存在劳动关系基础上，且本案股票期权的授予对象、授予条件及行权条件亦系基于劳动关系中的若干因素决定，即本案有关股票回购的争议系基于劳动关系产生。基于以上原因及二公司之间的关联关系，窦某以京东公司及京东金融为本案被告并无不妥。也有少数观点认为用人单位关联公司与激励对象签订股权激励协议，以用人单位为被告，主体不适格。但笔者认为，从保护劳动者利益角度出发，用人单位及其关联公司均应为诉讼中的适格主体。

成为适格主体后，是否就必然导致用人单位要与关联公司，也就是股权激励授予方共同对激励对象承担连带责任？目前存在两种观点：一种观点认为，激励对象签订股权激励协议，要求用人单位和股权激励授予方共同承担责任，应依据合同相对性原则驳回其诉请。在缪某与挖财网络、挖财金融、挖财控股合同纠纷一案中[23]，缪某与挖财网络签订劳动合同，2014年11月26日、2015年的3月19日，缪某与挖财控股先后签订两份《股票期权证书》，约定挖财控股授予缪某即期权持有人60800股、20000股普通股期权，普通股行权价格均为0.1466美元。法院认为，即便在两份证书的签订过程中，挖财网络、挖财金融公司予以执行或协助，但所作出的行为均是以挖财控股名义作出，且两份《股票期权证书》落款处写明的是挖财控股，加盖的系挖财控股印章，进行签名的李某亦系挖财控股的董事，《股票期权证书》处理的也是挖财控股公司名下股票期权，故应当认为与缪某签订两份《股票期权证书》的合同相对方是挖财控股。挖财网络、挖财金融不是两份《股票期权证书》的当事人，缪某向挖财网络、挖财金融主张合同权利，缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。

另一种观点认为，即便劳动合同签订主体与股权激励授予方不一致，但股权激励是基于激励对象与用人单位劳动关系而授予的，可突破合同相对性原则，要求二者共同承担连带责任。在博彦深圳、博彦科技与文某劳动争议一案中，[24]法院认为，博彦深圳系博彦科技的全资子公司，双方之间存在密切关联关系。博彦科技基于文某与博彦深圳之间的长时期存在劳动合同关系以及文某对博彦深圳及博彦科技作出的业绩、贡献以及所处地位和作用，授予文某4万股“博彦科技”限制性股票；博彦科技考核委员会负责对文某的年度绩效进行考核和等级确定。其对文某考核管理虽然直接为了博彦深圳利益而为，但从实质上也是间接为了博彦科技整体利益而为；事实上，博彦科技考核委员会亦系确定文某年终考核等级为C并决定回购注销文某第一个解锁期1.6万股股票继而决定回购文某其余所有获授股票的实施主体。亦即博彦科技作为博彦深圳的控股公司，是涉案文某获授限制性股票的激励计划发布主体、实际授予主体和解禁或者回购注销决策主体，应依法对文某限制性股票回购注销损失赔偿承担连带责任。

笔者认为，虽然基于合同相对性原则，与激励对象建立劳动关系的用人单位不是股权激励的授予方，其不能决定授予或不授予激励对象股权的权利，但是股权激励的最终目的是促使用人单位绩效目标的实现，进而实现授予方的绩效目标。股权激励的成就是建立在激励对象与用人单位基础之上的，无论用人单位与授予方是何关系，都与激励对象无关，也不影响其要求授予方与用人单位依约履行合同义务及承担相应责任。

企业在向激励对象授予股权激励后，当然希望激励对象能够如约实现企业的业绩目标，遵守企业的各项规章制度并对企业保持忠诚。基于此，一些企业为约束激励对象，通常会在股权激励协议中约定“服务期条款”或“违约金”条款以保障自身利益不受损。此类条款是否有效，需区分不同情形加以讨论。

1.服务期条款

股权激励协议中的服务期条款是用人单位在授予激励对象股权后，为了防止其离职，在协议中约定如激励对象与用人单位解除劳动关系，激励对象需承担例如返还股权激励收益、丧失行权资格、退回授予股权等违约责任。笔者认为，此类条款虽与《劳动合同法》严格意义上的服务期条款有所不同，但法律对此并无禁止性规定，应尊重双方意思自治，认定为有效。但需要注意的是，激励对象最终是否需要承担违约责任需结合其与用人单位解除劳动合同的原因综合判断。若劳动关系的解除不能归责于激励对象，譬如出现激励对象依据《劳动合同法》第三十八条被迫与用人单位解除劳动关系，或出现用人单位违法解除劳动合同、裁员等情形，激励对象可不承担违约责任。

在某置业公司与刘某劳动争议一案中，[25]2012年6月20日，置业有限与刘某签订《股权激励协议》，双方约定置业公司授予刘某300万元的股票期权，但要求刘某需工作服务满5周年，对刘某的激励平均分五期完成，每一期为60万元，兑现现金扣除20%税金后支付。如果刘某在2015年12月31日后1个月兑现了第1、2、3期的激励后，刘某主动提出辞职或要求终止劳动合同的，未在置业公司工作至2017年12月31日，则刘某同意在与公司解除劳动关系前5日内退回收取的公司给予的第1、2、3期的激励，同时向公司支付按全部5期总额的20%违约金。法院认为，刘某在工作期间已达到置业公司确定的经营目标，虽与置业公司解除劳动合同，但解除原因不能归责于刘某，公司未给予刘某第二次、第三次股权确认无正当理由，刘某理应获得相应的股权激励金。因置业公司已终止双方之间的劳动关系，在合同终止时应支付刘某股权激励金，置业公司应付刘某股权激励金为180万元，扣除20%税金，实际应付144万元。因双方对前三期兑现时间约定于2015年12月31日后1个月内，故公司主张要求支付违约金，缺乏理由，该院不予支持。当然，如用人单位因激励对象存在劳动合同法第三十九条的过错行为而解除劳动关系，笔者认为，依据诚实信用原则激励对象仍需承担相应的违约责任。

2.违约金条款

股权激励协议中违约金条款的效力问题通常与股权激励纠纷的法律性质认定存在密切关系。《劳动合同法》规定，除服务期协议和竞业限制协议中可约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对于用人单位来说，另一救济途径是若劳动者的违约行为给用人单位造成损失，用人单位可依据《劳动合同法》第90条要求劳动者承担赔偿责任。

如股权激励纠纷被法院认定为民商事纠纷，企业要求激励对象支付违约金是平等民事主体意思自治的表现，并不违反法律强制性规定。在卞某与某纺织公司合同纠纷一案中，[26]纺织公司对卞某实施股权激励计划，承诺给予卞某注册资本计算5%的激励股权，卞某获取激励股权的对价为0。在股权激励计划中，卞某通过以有限合伙人的身份按原始对价受让本协议签署时纺织公司原股东持有的纺织公司员工持股平台（有限合伙企业）合伙份额（简称合伙份额）的方式间接持有激励股权，并约定任一方发生下述违约行为的，应当向守约方支付50万元的违约金：（1）非因卞某原因，纺织公司自本协议签订之日起1年内未实施股权激励；（2）卞某在公司任职期间，以任何形式从事与公司相同或类似的业务，在其他任何公司或营利性组织中兼职，或者存在其他侵犯公司利益的行为；（3）卞某违反本协议约定对外处分合伙份额或者间接处分激励股权。卞某在合作协议期间为纺织公司外的第三方制作旗袍、西装工作服业务。法院认为，此行为系从事与纺织公司相同或类似的业务，违反了合作协议中约定的卞某在纺织公司任职期间不得以任何形式从事与公司相同或类似的业务的约定，构成违约，应承担相应的违约责任。纺织公司有权要求其支付违约金。因纺织公司未能提供证据证明因卞某违约造成其公司实际损失的相关证据，综合卞某的上述违约事实，法院酌定卞某应承担的违约金以25万元为宜。

在股权激励计划中，出于对企业利益的保护，防范道德风险，防止激励对象产生机会主义心理，企业与激励对象订立限制条款及违约金条款是可以的。在实施过程中，企业在设计相应条款时，应当明确条款的性质、适用条件范围、适用时限等问题，准确措辞并积极履行告知义务。[27]

[1] 章晓明.公司股权激励纠纷裁判理念反思[J].经济法论坛,2018,20(01):27-39.

[2] 范围.公司股票期权激励争议处理研究[J].当代法学,2016,30(02):102-109.

[3] 杨晓刚.股权激励一本通:方案+范本+案例[M].北京:人民邮电出版社.2017.

[4] 英搏尔电气:英搏尔（300681）公司发布“2023年限制性股票激励计划（草案）”

[5] 李云,程文倩.民营企业员工持股计划改进策略——山西票号身股制的启示[J].南方金融,2020(11):20-28.

[6] 孙在辰,董冬冬,周晓林.股权架构设计与股权激励[M].北京:人民邮电出版社.2023.

[7] (2021)闽02民终5746号

[8] (2018)辽03民终344号

[9] (2019)苏06民终1073号

[10] (2021)京01民终4121号

[11] 注:笔者在检索过程中发现(2019)京0107民初2578号判决中，即便界定为劳动争议，法院也认可了股权激励协议中约定管辖条款的效力。

[12] 2022年广州市法院、市总工会联合发布劳动争议典型案例之十杨某诉某公司劳动争议案——股权激励是否可作为劳动报酬。

[13] (2015)埇民一初字第06493号

[14] 刘晓倩,吴圣奎.股权激励收益是否具有劳动报酬属性之法律认定:基于149个劳动关系相关股权激励判例的类案分析[J].中国人力资源开发,2020,37(09):87-100.

[15] (2021)粤01民终13145、13146号

[16] (2022)湘09民终1130号

[17] 北京市第一中级人民法院课题组.涉股权激励民事案件常见争议裁判规则研究[J].人民司法,2023(13).

[18] (2022)京0102民初9647号

[19] (2021)京01民终1751号

[20] (2022)京01民终5584号

[21] (2018)粤03民终21747号

[22] (2021)京0115民初12024号

[23] (2018)浙01民终6941号

[24] (2017)粤03民终1326号

[25] (2015)浙绍民终字第986号

[26] (2021)苏02民终2824号

[27] 王蓓,刘珂.论股权激励计划中劳动者的身份转换与权益保障——以富安娜股权收益纠纷案为切入点[J].四川大学学报(哲学社会科学版),2015,(03).