观点 | 长三角地区经营自主权下的调岗

用人单位因生产经营需要单方调整员工岗位的合法性问题上，在基于认可用人单位经营自主权的情况下，一般被认定调岗有效。当然调岗合理性也是调岗有效认定的另一重要因素。司法实践中也有相当一部分判例认为应当适用《劳动合同法》第三十五条规定，这类观点主要来自于认为用人单位调岗出现对员工不利因素的案例。

其实，和生产经营需要调整岗位非常相似的问题还有两个，一个是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化后的变更岗位；另一个是岗位功能不变，只调整工作内容。那么，后两者与生产经营需要调整岗位在认定方面的区别究竟为何？特别是客观情况发生重大变化与生产经营需要调整岗位，在司法实践具体认定方面，有时也会出现混同。比如，在(2023)沪xx民终xxxx号判决书中法院认为：“上诉人原岗位为质检中心的管理人员，但质检中心因公司组织架构调整收归总部，质检部门已撤销，上诉人原有岗位已不存在，在此情况下，被上诉人根据公司组织架构调整情况相应地调整上诉人的工作岗位，并无不当。上诉人原岗位负责质检和商标标识等工作，而新岗位工艺技术中心标识经理岗的主要职责为标识指导制作及审核等，新旧岗位存在较高的关联性，且上诉人调岗后的薪资和绩效考核方式均不改变，故原审认定被上诉人对上诉人所作的调岗行为具有合理性和正当性，并无不当，本院予以认同。上诉人主张被上诉人的调岗行为不合理，缺乏依据，本院不予采信。关于被上诉人的解除行为，鉴于被上诉人对上诉人的调岗行为具有合理性和正当性，故上诉人作为劳动者应当服从被上诉人的调岗安排。”这个案件，用人单位因员工不到新岗位报到而以严重违纪为由解除劳动合同，法院最终凭此判决解除合法。但从该案件事实来看，一个企业的功能性部门被撤销，在过往的案件中有较高频率被认定为属于客观情况发生重大变化（在司法实践中，对此也有不同观点，主要在于造成变化的因素是否只能是外因，还是企业内因和外因皆可。这个话题不在本文中讨论）。但从这个判例中，我们不难看出法院是以生产经营需要为由认定调岗合理、员工应当配合，在员工不配合的情况下，最终认定用人单位以严重违纪为由解雇合法。

那么，因生产经营需要调整岗位和因客观情况发生重大变化调整岗位的适用区别究竟在哪些方面，我们分析如下：1、“需要”和“不需要”的区别。生产经营需要调整岗位显而易见属于“需要”范畴，比如公司新引入一项生产技术，招聘相关技术人员来不及跟上生产计划，所以在公司内部寻找有相关技术背景的人员，在找到后将该人员调往该新技术岗位。如此，我们比较容易理解何为“需要”，实际就是当一个岗位客观上需要这个员工的时候，公司以生产经营需要为由将该员工从原岗位调整到这个对他有需求的岗位，该单方调岗行为有效。但客观情况发生重大变化调整岗位，从本质而言属于“不需要”范畴，比如我们所称部门撤销后，相关岗位不需要员工了，因此为了保护员工就业权，公司依法需要为员工提供一个其他合理岗位进行协商。因此，在“需要”和“不需要”方面，两者区别是很明显的。2、“自主权”和“合意”的区别。生产经营需要调整岗位在目前理论界司法界普遍认为属于用人单位经营自主权范畴，应当予以尊重和保护。所以，在符合生产经营需要的客观性以及调岗合理性的基础上，用人单位的单方调岗在司法实践中被认定有效形成主流。但客观情况发生重大变更后的调岗，则必须由用人单位和员工形成合意，而非用人单位单方调岗权利。3、从本质而言，生产经营需要调岗是尊重并保护用人单位善意合理的自主权，而客观情况发生重大变化调岗是出于对员工就业权的保护而形成的一种救济方式。4、生产经营需要调岗，员工不配合的，可能出现严重违纪的后果。而客观情况发生重大变化调岗，员工不接受，将会导致员工被非过错解雇，员工将依法有权获得解除劳动合同经济补偿。

回到刚才那个案例，究竟应适用生产经营需要调整岗位还是客观情况发生重大变化调整岗位，需要分析用人单位调整岗位的具体考量因素和目的。如果的确是因为新岗位对该员工的专业、技能有所需求，而无论该员工原部门是否存在被撤销的事实，用人单位对“需求”论证清楚、逻辑分明、证据确凿，则判断适用生产经营需要调岗基本成立。但是，如果用人单位明显是因为原部门撤销而调岗，则应当依法保障员工对新岗位的选择权，从而保障员工在拒绝新岗并被用人单位解雇后的经济补偿获得权。从该案法院认为中的表述可以看出，用人单位调岗因素更侧重于原部门撤销。

另外，关于岗位功能不变，只改变工作内容，与生产经营需要调岗的区别在哪里？首先，举例说明何为岗位功能不变而内容改变。某医药公司产品推广部门分为若干产品组，有糖尿病药品组、肿瘤药品组、免疫药品组等，每组都有主管和医药代表若干。现公司要求糖尿病药品组中的部分医药代表调去肿瘤药品组，从事的岗位功能工作性质不变，仍然是医药代表。基本工资不变，福利不变，工作地点不变，奖金制度和分配逻辑也不变。日常工作仍是向医院和医生推广介绍本公司药品的组成成分、功效、服用方法和禁忌事项等，只是药品不同，可能随之对应的医院也会有所不同。从该举例可以看出，岗位功能改变时工作内容不变，和生产经营需要调岗存在一定的共性：1、客观上都有生产经营需求作为起因；2、一般都被认定为用人单位经营自主权而予以尊重和保护。然而两者也存在以下区别：1、对岗位改变的幅度和范围不同。前者仅改变工作内容，不改变岗位功能、工资标准、工作地点，福利奖金制度和分配逻辑基本都不变；而后者可能改变岗位功能、工作地点，虽一般会保证基本工资不变，但由于岗位功能的变化，可能会引发奖金福利制度的不同适用；2、员工接受度不同。由于两者改变的幅度内容有差异，因此员工对前者较后者更愿意接受；3、审查力度应有所不同。前者因其自身性质，因此被用人单位滥用的可能性不大；而后者由于可能产生岗位上的较大改变，从而可能影响员工切身利益，因此不但新岗合理性需要严格审查，而且还要对生产经营需要的客观性进行审查。

在分析清楚以上三个问题，即生产经营需要调岗、客观情况发生重大变化调岗，以及岗位功能不变但内容改变三者性质和区别后，我们来看一下江浙沪皖三省一市司法实践中，对生产经营需要调岗有效性的不同观点。

我们通过检索工具威科先行，以“调岗”、“自主”、“经营”、“合理”作为关键词，检索近三年内三省一市案例，得到上海两中院相关案例61个；江苏各中院案例176个，其中南京17个、无锡31个、苏州29个、南通8个、徐州16个、常州29个、连云港4个、淮安15个、盐城9个、扬州4个、镇江10个、泰州2个、宿迁2个；浙江各中院案例42个，其中杭州8个、宁波17个、温州3个、嘉兴2个、绍兴10个、舟山1个、台州1个；安徽各中院案例43个，其中合肥26个、芜湖7个、蚌埠1个、黄山2个、淮南4个、宣城1个、宿州1个、安庆1个。通过对以上判例的分析，我们得出以下结论，并就正反观点予以举例说明：

大部分案例均为支持案例，即支持用人单位出于经营自主权限调整岗位，在前后岗位具有关联性并且工资并未大幅降低的情况下，具有合理性；少数案例认可用人单位自主经营权限，但认为变更后的岗位不合理，变更前后差距过大，超出经营自主权合理范围。

用人单位基于经营需要调整岗位系属于经营管理权和用工自主权的范畴，新旧岗位存在较高的关联性，且调岗后的待遇并未不合理的下降，则调岗行为具有合理性和正当性。

(2021)沪01民终6914号判决书中，上海一中院认为：关于用人单位调整员工的工作内容，一审已充分阐述了理由，该理由正确。二审中员工提出的相应理由，均不能否定用人单位行使经营管理权。一审法院认为，根据双方庭审中陈述的情况来看，用人单位安排员工从事调整后的工作内容，与之前相比，并不存在实质性的岗位变化，故应属于用人单位经营管理权和用工自主权的范畴。且，用人单位也已承诺员工的工资待遇不变，工作环境和职业病危害因素均不会产生不利变化。在此情况下，员工拒绝从事用人单位安排的工作，显然缺乏正当理由。

(2020)沪02民终8185号判决书中，上海二中院认为：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式或通过法律途径予以解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。本案中，双方订立的劳动合同约定员工担任管理岗位，未明确约定工作地点。2019年1月31日，用人单位向员工发出岗位调整通知书，调整员工工作岗位为嘉定旗舰店副店长，用人单位根据企业自身生产经营需要以及员工的工作经历，调整员工的工作岗位，系其正当行使企业经营管理和用工自主权限，且员工历任店长、副店长，其从居住地到嘉定旗舰店上班路途与之前相比未有很大差距，用人单位在通知函中亦明确调岗后工资及待遇不变，因此用人单位的调岗安排具备合理性，未违反法律规定。

二审认可用人单位因生产经营需要行使经营自主权，但调岗流程及形式要件应符合惯例；工作地点变更不应对员工权益造成重大不利影响，特别在异地调岗方面，审查更为严格；对调岗必要性和合理性，即生产经营需要的审查也不应被忽视。

(2022)沪02民终6607号判决书中，上海二中院认为：虽通识认为，基于生产经营需要，用人单位具有调整岗位及工作地点的自主权，但为避免权利滥用，用人单位需对前述调整的正当性及合理性予以举证。本案中，员工从事会展行业，具有项目流动性大的特殊性，经查，该份合同签订后，用人单位曾向员工出具《员工外派异地工作确认单》，将其从上海调往苏州担任苏州销售经理，其上载有相关调动的福利待遇，调出部门经理及人事部门经理签字，前述调动，双方均无异议并实际履行。作为本次调动的对此，用人单位并未出具前述《员工外派异地工作确认单》，仅于2月19日当日发布了“关于营销中心部分管理干部职务任免的通知”，载明：撤销员工营销中心华东大区苏州区域区域经理职务，另行安排。并于2月23日，以邮件形式通知何旦担任杭绍地区销售主管及相应薪资。本院认为，根据以往调动惯例，员工主张用人单位出具《员工外派异地工作确认单》，方可视为完成流程一节，具有相对合理性。本次调动，因用人单位未出具《员工外派异地工作确认单》，致员工认为因缺乏形式要件，故双方尚未协商一致，调动亦未完成。同时本案涉及异地调岗，因工作地点与劳动者生活圈紧密联系，不仅是劳动者的工作场所，也是劳动者家庭生活和社会交往之依托，系劳动者签订劳动合同时考虑的因素之一，劳动者的劳动权也需得到应有的保障，故本案中，用人单位理应言明此次调动的必要性及合理性，是否为企业生产经营所必需，是否对劳动者的劳动报酬及其他劳动条件作不利变更。客观而言，员工于苏州工作办理了苏州居住证，并由于家庭原因，一人携未成年子女于苏州求学，用人单位要求其前往相隔百余公里的异地就职，因此，这一调动属于对劳动者劳动权益的重大不利变更，也是对合同内容单方面实质变更，超出合理范围，然本案中未见用人单位调动的充分合理性。

大部分案例均为支持案例，即认为用人单位享有经营自主权，可以依据本单位生产经营状况以及劳动者的实际情况，合理调整劳动者工作岗位；不支持案例认为，用人单位不能以用工自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。“无论依据什么原因，用人单位在变更合同前应当通知劳动者并进行合理的解释说明，在双方协商一致时方可变更劳动合同。”

法律不禁止企业根据经营自主权实施合法的调岗，岗位调整应当具有合理性。并且两个支持案例均有双方约定调岗在先。

(2021)苏01民终2562号判决书中，南京中院认为：双方当事人签订的劳动合同系双方当事人的真实意思表示，不违反法律规定，应认定合法有效，双方均应按约履行义务。在法律规定的范围内，用人单位享有经营自主权，用人单位可以依据本单位生产经营状况以及劳动者的实际情况，合理调整劳动者工作岗位。本案中，双方签订的劳动合同中约定，员工愿意服从用人单位管理和工作分配，并按用人单位的要求按时、按质、按量地完成工作任务，包括用人单位临时安排的其他工作任务。在合同有限期内，用人单位根据生产或工作的需要以及员工的表现和能力等因素，可调动员工的职务和工作。

(2022)苏04民终4048号判决书中，常州中院认为：本院认为，法律不禁止企业实施合法的调岗，但应满足两项要求，一是符合劳动合同或者规章制度关于调整工作岗位的约定、规定，二是岗位调整应当具有合理性。用人单位对调整劳动者工作内容的合法性、合理性应承担举证责任。判断用人单位对调整岗位是否合法、合理，应把握岗位调整是否实质改变了劳动者订立劳动合同的目的以及用人单位是否存在借岗位调整达变相辞退之实。本案中，涉案劳动合同明确“因用人单位需要，用人单位可以变更劳动者岗位”，且用人单位安排员工的前后岗位均是管理岗，薪资待遇并无变化，故涉案员工岗位的调整具有合法性和合理性。经三次催促，员工无故拒绝涉案岗位调整，未到新岗位工作，不履行劳动义务。用人单位据此通知解除与员工之间的劳动合同关系，并无不妥。

“无论依据什么原因，用人单位在变更合同前应当通知劳动者并进行合理的解释说明，在双方协商一致时方可变更劳动合同，且采取书面形式。”特别是涉及调岗并同时降薪的案例。

(2023)苏02民终770号判决书中，无锡中院认为：用人单位招录劳动者并建立劳动关系后，劳动者要受到用人单位的管理和支配，双方地位和关系并不对等，此时，用人单位不能以用工自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。无论依据什么原因，用人单位在变更合同前应当通知劳动者并进行合理的解释说明，在双方协商一致时方可变更劳动合同，且采取书面形式。用人单位对劳动者调岗降薪的，由用人单位承担举证责任。本案中，用人单位未提供证据证明降低员工工价的合理性，则调岗降薪行为系缺乏合法依据，员工以用人单位拖欠工资为由解除劳动关系，用人单位应当支付经济补偿金。

支持案例虽然较多，但与不支持案例的数量差距并不大。支持案例认为，用人单位根据生产经营需要，对工作岗位作出调整安排，并未降低工资待遇，工作地点亦在合理范围内，属于合法调整；不支持案例认为，用人单位行使用工自主权时应受到权利不得滥用的严格限制，不得损害劳动者的利益，直接涉及劳动者切身利益的重大事项，在调整时应充分进行沟通协商。

用人单位根据生产经营需要，可对员工岗位作出合理调岗。以下杭州中院案例甚至认为在薪随岗变的情况下，调岗的有效性依然不受影响。

(2020)浙01民终3508号判决书中，杭州中院认为：员工原28224元工资标准所对应的岗位为公司副总经理，而该岗位已经经过了用人单位的调岗变更为推进室室长。员工的岗位发生变更，所对应的工资收入也必然发生变更。关于用人单位调岗调薪行为的合理性，双方签订的书面劳动合同中对用人单位有权进行调岗及降薪进行了约定，该约定应属合法有效。用人单位对员工实施的调岗调薪行为，符合双方劳动合同约定，也有证据证明出于公司生产经营需要，具备合理的客观事由，同时也符合用人单位相关规章制度的规定，应当认定为用人单位自主经营权的合理运用。

(2022)浙02民终1182号判决书中，宁波中院认为：用人单位调整劳动者工作岗位一般应经劳动者同意，如果没有变更工作主要内容或是有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从用人单位安排的义务。本案用人单位调整工作岗位未能与员工协商一致的情况下，用人单位调整岗位是否合法主要可从新旧岗位主要内容是否变更，以及变更是否属生产经营必需、劳动者报酬及其他是否有不利变更等方面分析。经审理查明，员工原是印花车间主管，主要负责印花车间的生产管理和部分印花业务，用人单位为其安排的新工作是履行业务主管职责，协助贸易部开发印花市场业务，工作地点都在同一厂区，上级直属领导均为同一人。可见，新旧岗位均为主管岗位，工资不变，仅工作内容有差异。鉴于用人单位确实存在效益减少的事实，为缩小生产经营规模，必然对人员进行调整，该变更属于生产经营必需。且用人单位就岗位调整多次征询员工意见，并承诺工资不变，没有对报酬和其他劳动条件作不利变更，员工应当服从公司安排。

用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意，涉及劳动者切身利益的重大事项，在调整时应充分进行沟通协商。

(2021)浙06民终440号判决书中，绍兴中院认为：本案无证据证明用人单位的调岗系经员工同意或经协商，且根据双方庭审陈述可知，员工多年来因家庭原因一直从事夜班岗位，而用人单位将员工工作的时间从夜间调整为白天，且用人单位也未举证证明合并后的机修电工班组已取消了夜班岗位，应认定用人单位的调岗行为对员工作出了不利变更。用人单位主张其与员工在调岗之前进行了充分协商，但缺乏相应依据。双方在未对调岗事宜达成一致且员工仍从事原工作的情形下，用人单位以员工旷工为由单方解除劳动合同，确有不妥，一审法院支持员工要求用人单位支付经济补偿金的诉请，并无不当。

支持与不支持案例数量差距不大。支持案例认为，用人单位在不违反法律规定和双方约定的情况下，享有用工自主权，后续需要审查用人单位调岗行为是否合理合法；不支持案例认为，工作岗位和工资标准系劳动关系中的重要因素，用人单位调岗超出企业用工自主权的合理限度，构成对双方劳动合同的变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位应当就调岗事宜进行平等协商。

从管理岗和非管理岗角度，只要前后性质相同、工作地点不变、薪酬不变，一般认定调岗合理。

(2020)皖01民终10186号判决书中，合肥中院认为：用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要，而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。本案中，用人单位将员工从采购主管调整至门店主管，调整前后的岗位均属于管理岗位，工作地点没有变化，用人单位在通知中也明确表示薪酬没有变化。虽然两个岗位关于工作内容、职责有一定变化，但员工从事的工作内容并非一尘不变，故员工主张用人单位系违法调岗，本院不予认同。一审法院认定用人单位调岗行为未违反劳动法律规定，并无不当，本院予以确认。

调岗前后工作岗位性质变化较大，调岗后实际取得的工资数额差距较大。法院认为调整员工工作岗位和工资标准应当依法协商变更。

(2021)皖01民终1247号判决书中，合肥中院认为：现用人单位因合规性问题进行组织结构调整，从而调整员工工作岗位为呼叫专员，属于客服服务类岗位，该调整后的工资标准及工作岗位的性质较双方劳动合同约定的岗位及员工实际取得的工资数额差距较大，因工作岗位和工资标准系劳动关系中的重要因素，用人单位的调岗行为已超出企业用工自主权的合理限度。因用人单位调整员工的工作岗位及工资标准已构成对双方劳动合同的变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位应当就调岗事宜与员工进行平等协商。

根据以上案例展现，不难看出三省一市对用人单位因生产经营需要调整岗位的有效性认定已基本保持同步。对新岗合理性的审查，几乎是每个该类案件中的重中之重。结合我们检索的更多案例和各地口径，在新岗合理性问题上主要审查以下方面：1、关于因生产经营需要可以调岗，是否有约定在先或规章制度规定；2、新旧岗位在管理和非管理、技术和非技术岗位性质上是否一致，或岗位工作内容前后是否有关联性；3、新岗是否符合员工身体状况、专业能力或工作经历；4、新岗有否对员工权益造成重大不利影响，这方面主要审查工作地点和工资标准；5、新岗是否存在侮辱性或歧视性性质。有少数案例还审查调岗流程及形式要件是否符合用人单位操作惯例。关于调岗必要性，即生产经营需要审查，并非在每个案件中都有涉及。在以上展现的案件中，大部分案例并不特别深入审查调岗原因中到底存在怎样的“需要”，所以这也是在司法实践中有部分判例出现“需要”和“不需要”的混同认定。