非常欢迎大家来到本期青蓝茶舍，本次青蓝茶舍我们有幸邀请到袁飞、彭吉两位高级合伙人和我们交流。大家都知道中联重庆自1995年创办以来，一直秉承“职业化、专业化、团队化”宗旨的理念为客户服务，也因此吸引了很多优秀人才，而我们今天的话题就是“团队”。

一个良性发展的团队应当具备什么样的素质？

袁律师是事务所的资深管理合伙人，而且在团队氛围方面，您的团队可以说是事务所的“标杆团队”之一，不知道您心中一个好的团队应该具备什么样的素质？

这个问题也是我想问青年律师的。因为我和大家的成长经历有所不同，2000年我刚加入中联重庆，当年还叫索通的时候，前几年基本上是自己办自己的案件，没有团队这个概念，什么案件都办，各个领域都有接触，后来事务所进行公司化改革，划分了诉讼、非诉，招了第一批大学生，也给我分配了“学生”，因为当时我已经是比较成熟的律师了，直接就开始带人，没有做团队成员的经历。正因如此，我想问一问青年律师，你们认为什么是优秀的团队，或者说说优秀团队的关键词是什么？

我觉得律师团队讲究一个“人和”，因为它不仅仅像事业单位，企业那样需要工作上的配合，更需要关注人之间的关系，大家需要更多的相互理解，以达到一个和谐的状态，这才是一个良性发展的团队。

第二个关键词是“专业”。因为我们之所以聚在一起，无论是为了经济回报或者更好的发展，前提是要具备专业性。这方面，我觉得包括了资深律师对青年律师、新入行律师的指导。

第三个关键词是“轻松”。工作其实本身是很累的，工作时我们需要保持严谨、专业的态度，但工作之外，平时大家应该轻松一点，这样会使人保持一种松弛感，大家相互理解，团队也能够走得很长久。

我的第一个关键词和谢雪的部分有重合，人和、轻松就能够打造一个良好的“氛围”，而我觉得理想团队很重要的一个特质就是氛围要好。我们平时工作中与客户、法院打交道难免遇到一些困难，团队应该扮演坚实后盾的角色，大家彼此之间应该像战友一样相互支持，才能拧成一股劲共同过关斩将。如果团队的氛围不好，所造成的影响是很深远的，会比工作中的困难对人的伤害更大。

同时，我也认为对每一个人的执业发展“有预期”能够使团队更加稳定、持久，这个预期就是，每个阶段应该解决什么问题，达到什么样的目标。只有每一步走得稳当，对将来有所期许，才能够使大家对团队更有归属感，因为你是在这个团队里不断得到成长的。

我心目中的理想团队所具备的素质，第一个是“担当”。我在团队中属于“夹心饼干”层，上有承接人，下有协办、助理，所谓担当，就是每一层级都有自己的工作任务、目标，要把自己范围内的工作做好，不然团队就会松散。这不仅仅是对助理的要求，有时候甚至是对承接人的请求。有些需要承接人出面沟通、协调的时候，承接人不能懒惰。不能认为自己只要把案子交办下去了就可以不管不顾了。

和王芮刚才说的“有预期”类似的是“目标”。不过我更关注的是团队的目标。团队应该设定一个比较远大的目标，有了共同的目标之后，团队就会更加凝聚、有士气。完成这个目标，每个人都能够得到自己想要的，无论是经济报酬还是能力提升，这样士气会像小猪存钱罐存钱一样不断积累，团队也会走向一个良性发展。

我觉得团队的“分工协作”是首要。团队内部每一个人都有自己固定的角色和担当，无论是承接人、主办，还是助理、法律秘书，团队应当将每个岗位负责的工作确定好，这样大家才能对自己的工作有所预期，知道自己要做什么，有一定的把握。

同时也需要很强的“包容性”。团队成员作为一个独立的个体，每个人的性格、能力、优缺点都有所不同，作为团队管理人员，应当结合每个人的特点分配工作，以达到优势最大化。

最后，团队还需要确定一个“激励机制”。因为我们做银行批量业务的特殊性，每个团队都配有专属的法律秘书。法律秘书虽然不是专业人员，但也是我们团队不可或缺的一个成员。但法律秘书的晋升和薪资规则可能不那么清晰，有点吃大锅饭的感觉，这也会影响他们的工作积极性，后来我们部门探索着给法律秘书制定了管理、激励规则，我们发现大家的积极性得到了明显的提高。

大家分享了很多自己心中的关键词。彭吉律师作为年轻一代的高级合伙人，还担任数智科技中心主任，团队在这两年也运行良好，想必也有自己的经验分享。

理想的团队在我心目中是一群人，大家的“三观相近，但技能不太一致”。就像复仇者联盟的感觉，每个人有自己的技能，但大家有一个共同的目标，这样的团队会更容易实现完美协作。

从我自己的感受来讲，“参与感”也是一个好团队的特质，就是让大家或多或少的参与到团队事务中来。刚入所的同事，没有经验，在团队里说不上话，这很正常，但是如果团队的人主动要求我表达想法、提建议，我就会觉得很开心、很爽，虽然说了不一定被采纳，但是我参与了。之前在大连参加中联全国的活动，大家探讨青年律师选择一个律所图什么的时候都认为，要不是图钱，就是经济价值，要不就是图开心，就是情绪价值，如果律所或者团队什么都提供不了，那青年律师还能图什么？参与感就是提供情绪价值的一种方式，让大家觉得团队的事务、制度、规则，大家都能参与，那么或多或少会调动一些积极性。

还有一个很重的是，团队要把“规则”提前制定好，这样即使实践后发现规则对部分成员不那么有利，大家也会欣然接受，避免产生矛盾。

听了大家的心目中理想团队的特质，我觉得很有意思，视角不同确实会有一些不一样的想法，你们给了我很多启示。但从我的角度，也许也能给你们一些启示。

我认为一个优秀的团队应具备的首要素质，也是我最在意的一点，就是“信任”。

信任分为两个层面，一个是品格上的信任，我愿意把我客户的事情交给你办，我愿意把我独门绝技的文件分享给你，这是品格上、人品上的信任，基于这个信任，我相信我们是紧密地在一起的，即使未来人员流动都很正常，但是你不会出卖我、不会害我、不会抢走我的客户，站在管理者的角度，我认为品格上的信任非常重要。

除了人品上的信任，还有职业态度上的信任。团队合作过程中，其实能力都可以通过相互学习实现进步，工作态度也可以慢慢改变，但是有些品质是与生俱来的，比如有的人就是比较懒散、粗心大意，他会觉得时间不那么重要，早一点晚一点都没关系，但是在团队中，需要协作才能完成共同的目标，每个人都是一条生产线上的不同工序，每个环节都需要按照既定的任务、分工来完成，一个环节出了问题，可能会导致下一环节的人加班加点来补。

比如，客户明天上会的文件，因为我足够信任你，我会让你今天发给我、晚上来改，如果你晚上九点发给我，我大概一两个小时，十一点能改完。但是你晚上九点没发给我，到十一二点才发我，我也要明天早上交给客户，那我就要改到半夜两三点才能改完，那我就会很不爽，觉得你辜负了我的信任。

再比如，我们做非诉业务，大量的工作是比较繁杂的基础文件消化工作，然后形成报告，基础文件可能上万页，那我会给你一周的时间，让你消化材料、提炼内容，形成报告初稿，然后我来看你的初稿，正常情况下我不会再拿出上万页的基础文件来看。但是当我带一个新助理的时候，我其实会把基础文件看一遍，确认他没有缺漏重要信息，或者没有数据甚至主体上的错误，那么下一次再看他的文件时，我们之间的信任已经建立起来了，我就不用再翻基础文件了。

当然，信任也可能被打破，如果我某一次发现他又犯了一些誊抄之类的错误，那么下一次，我可能又要重复上面的过程以建立信任。如果总是无法维持稳定的信任关系，那么就会考虑人合不合适的问题了。

从团队负责人的角度，很看重基于团队成员的执业能力、工作态度、细致程度等建立的信任，因为团队的效率来源于分工，而我们的工作都是基于相信前手交给我的是合格品，这才是团队良性运行的关键。

我觉得一个好的团队的应该具备的第二个特质是“相互尊重”。

我说的相互尊重，分为两个层面，一是尊重团队成员的差异化，就像刚才彭吉说的，团队成员有共同的价值观，但是每个人有不同的能力和特长，每个人都有自己擅长的事情，有的人写文书不行，但是善用工具，他能够找到很多你得不到的信息，这也是能力，作为团队负责人，要尊重团队成员的不同，也正是因为有这样的尊重在，团队才能集聚不同能力和性格的人。

第二个层面是相互尊重彼此的时间和工作成果，团队讲究协作，缺少任何一环都不能很好的运行，大家的付出、工作成果都值得被尊重。为什么我说尊重工作成果重要呢？我一般改文件都会抄送给助理，这么做是想让助理知道我改了哪里、问题在哪里，但是下一次一个类似问题的意见，助理还是按照自己的方式写，我就很纳闷，问他有没有看我上一次的修改，他说太忙了还没看，这就是不尊重我的工作成果，其实这种相互尊重也是学习的过程。而且，当团队有了这些尊重，自然会建立起融洽的氛围，刚才大家都提到氛围这个问题，我觉得氛围不一定必须是活泼的、没有边界感的一起疯闹，融洽就可以了。

第三个关键词是“荣誉”，因为团队的荣誉会带来团队成员主动、积极地工作，团队成员会希望在有荣誉的团队里待下去，会觉得自己也是创造团队荣誉的一员，能够实现自我价值的满足。每年年终事务所都会评选很多种类的优秀团队，还会发奖金，取得荣誉的过程会让每一个团队成员获得荣誉感，也会使得大家更加主动地维护团队荣誉，荣誉是对团队成员的精神激励。

谢谢袁飞律师从另一个角度为我们带来了对团队的理解。

95后、00后们如何看待团建这件事？

我想大家应该或多或少有一些体会，在与新入所的95后、00后同事相处时，发现他们在性格上、观念上与我们有很多的不同，那么在面对95后、00后，在团队管理上要做什么样的调整呢？

这也是我的困惑，以团建来说，我们团队的氛围我自认为已经很好了，我也一点架子都没有，给大家倒茶、倒酒，可以说是卑微到尘埃里，但是年轻律师还是不太愿意参加团队的活动。之前我们团队有年轻律师离职时，我还问过这个问题，年轻律师觉得虽然老律师对她们很好，也没有架子，但是在团建的时候，他们内心还是会把我们当作长辈来看，要顾及我们的感受，其实并不是一个很轻松的状态，相比之下，他们更愿意把这个时间花在自己身上，做一些自己想做的事情，而不是团建。

我先说一下“老年人”的想法，团建的目的肯定是希望加深团队的和谐关系，这样大家工作起来也会更加愉快，同时，通过团建这样工作之外的接触，也能够使团队管理者对每一个人有一个更加立体的了解，也是方便于将来在工作分配时能更加结合每一个人的特点。

回到我说的信任关系上，如果大家仅仅是工作上的交集，所建立的信任其实就是职业道德的信任，这种信任关系很弱，我认为大家还是更相信建立人情沟通之后的信任，因为这是一个人在社会上的立身之本，通过团建等活动，使大家增进沟通，建立团结、信任，对于整个团队来讲都是有益的。

我也想问一下年轻律师是怎么看待团建，年轻律师认为工作之外的活动要不要搞，不搞的理由是什么？如果要搞，更喜欢以什么样的形式搞？

从我自身的体会来讲，无论是父辈的教育，还是大学时读过的很多官场小说，都使我认为“向上管理”这件事情很重要，也切实能够因此获益。比如，老律师忙不过来的时候向下分配资源，肯定会首先分配给和自己关系好、“向上管理”做的扎实的那个人。以前我在国企上班时候也是一样，“向上管理”确实能让我很快冒头，领导提拔的时候也会想到你，这样一来，我也会更愿意和领导、和老板们多接触。

但是对于95后、00后来说，以我弟弟为例，他们很直白，认为这么做没有意义，他们会觉得现在很多机会被95前挤占了，而且至少还要再占10年、20年，而他们与我们只差5岁，即使他们努力了，也不会在这5年里实现两倍、三倍的收入增长，所以他们觉得没有意义，正是基于这样的“没有意义”，所以他们更愿意仅仅把自己该做的事情做好，超出于此的事情，不会付诸努力。

团建活动还是要搞，我认为良性发展的团队需要具备人和性，通过团建活动可以大大地增强团队人员之间的默契和团结。关于现在部分年轻律师认为在团建时处于“上班状态”的情况，实质上也是年轻律师出于对前辈律师的尊重，所以会顾及前辈律师的感受，而并非是所谓的“整顿职场”。正是因为如此，这会导致部分年轻律师处于一种非放松状态，也未达到团建本身的目的。因此，在团建时，可以尽量兼顾一些年轻律师喜欢的方式，或者视团队情况稍微减少团建的次数，以此达到大家都能接受、尽情参与团建的目的。

谢雪的解决方案我觉得还是很有建设性的，可以更好地让团队成员在团建中放松并真正享受其中。这种兼顾团队各层次人员需求的做法，应该能够进一步提高团建活动的效果，增强团队的凝聚力。

非常感谢大家今天分享的对于“团队”的想法。一个良好运行的团队所需要具备的要素有很多，每个人心中都有自己的标准。每个人的观点和标准都为我们提供了不同的视角，这些多样化的想法对于团队的发展至关重要。希望大家能够继续保持开放的心态，尊重彼此的意见，能在一个自己喜欢的团队里，得到自己想要的回报。

我们下期青蓝茶舍再见！