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佑权|上班迟到罚两百？楼道抽烟罚五千？用人单位“以罚代管”究竟合法吗？
｜ 2025-05-31
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一
企业罚款争议的现实样态


【案例A：迟到扣薪争议】


张先生系A公司销售专员，其月工资为5000元。2022年4月，张先生发现其收到的3月份工资少了400元，感觉有些奇怪，遂向公司人事询问原因，令张先生吃惊的是，公司人事告知他：“因其3月迟到两次，根据公司规定，按照迟到次数进行罚款”。对此，张先生认为，虽然自己有两次迟到，但是其利用午休时间完成了工作任务，并未对其正常劳动产生影响。

双方因此发生争议，张先生遂向当地劳动仲裁委员会提起了仲裁申请。

【案例B：如厕超时罚款风波】


小兰是B公司的行政专员，近日小兰在微博上吐槽其在公司被罚了500元，而罚款的原因竟是“在上班时间如厕超时”。据小兰所述，B公司之前曾下发通知称，为提高大家的工作效率，经公司领导研究决定，现规定“工作时间如厕不得超过10分钟，否则按每分钟100元的标准对工资进行扣罚。”该制度通过内部通知下发，小兰认为此规定严重侵犯其劳动权益。


【案例C：禁烟区吸烟高额1处罚】


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（图片来源于网络，为保护当事人隐私，已隐去部分关键信息）



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二
法律定性：罚款权的法理解构


什么是“罚款”？


关于“罚款”的性质，从法律上而言，罚款是剥夺公民财产权的行为，属于财产处罚范畴，即一方对另一方经济资源单方面的剥夺，这种经济资源的剥夺，在形式上及实质上均应当有严格的法律依据。

根据《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》规定，对财产的处罚只能由法律、行政法规、部门规章设定。

例如《中华人民共和国行政处罚法》（下称“《行政处罚法》”）第九条规定，行政处罚的种类：（一）警告；（二）罚款；（三）没收违法所得、没收非法财物；（四）责令停产停业；（五）暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照；（六）行政拘留；（七）法律、行政法规规定的其他行政处罚。

《行政处罚法》还规定，罚款处罚实行罚款机关与收缴罚款机构分离的制度。即除按照规定当场收缴的罚款外，任何单位和个人不得自行收缴罚款，据此可知，罚款属于行政机关的权力，企业作为以营利为目的的经济组织，在规章制度中设定“罚款条款”于法无据，且无权对劳动者作出罚款的相关决定。





三
用人单位“罚款权”的渊源演变


至于用人单位主张所谓的“有权罚款”，相关内容在1982年《企业职工奖惩条例》中有所提及，根据该条例第四条规定“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，对企业中由国家行政机关任命的工作人员给予奖励或惩罚，其批准权限和审批程序按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》办理”，由此可见，该条例并非适用于所有的用人单位。且值得注意的是，该条例已于2008年1月15日被废止。

《工资支付暂行规定》第十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。根据该条规定，劳动者也只有因自身过错对用人单位造成经济损失时，才需对用人单位承担赔偿责任，该赔偿金虽可从劳动者工资中扣除，但经济损失赔偿需以实际损失为前提，责任比例、赔偿限额、扣除比例也有较为严格的限定。

综上，用人单位主张有权单方面对员工进行罚款没有法律、法规依据。

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四
案例研析


（1）案情简介：朱某于2018年2月入职某培训学校工作，双方订立书面劳动合同，约定朱某从事培训教师岗位，但其中没有“处罚扣款”的内容。2022年3月至4月期间，因朱某未参加周例会、未参加早间集合、未晚间坐班以及宿舍检查不合格等问题，某培训学校先后四次发布处罚通报，依据未经民主程序制定的学校内部规章制度对朱某分别处罚100元、400元、660元、120元。朱某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某培训学校返还被处罚扣款的工资1280元。


（2）争议焦点：该培训学校是否可以依据内部规章制度实施处罚扣款？

（3）裁决结果：仲裁委员会依法裁决某培训学校返还朱某1280元扣款。

（4）律师分析：用人单位具有自主经营权，可以基于经营管理的实际需要，对员工的岗位、工作内容、待遇进行合理调整，但用人单位行使自主经营权必须在相关法律和政策的框架内行使。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律、劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经过民主程序制定并公示、告知等。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本案中，因该培训学校并非行政机关，故不具备“罚款”的权力，且《劳动合同法》也未赋予用人单位罚款权，因此该培训学校规章制度中关于经济处罚的相关规定因违反法律法规规定而无效。




五
劳动者维权：证据策略及程序指引


（一）关键证据固定

1.处罚依据留存：例如规章制度、处罚通知文件（有单位盖章或负责人签字为宜）等；

2.扣薪记录证明：保存工资条、银行流水记录，并注明扣款项目；

3.沟通记录保存：如发现被扣罚款项，应第一时间向用人单位提出异议，并保留相关沟通记录（例如包含罚款相关内容的录音、聊天截图等）。

（二）维权指引

1.可向用人单位所在地劳动行政部门投诉

（1）提交材料：投诉书、劳动关系证明、被罚款的相关证据。

（2）法律法规依据：《劳动保障监察条例》（国务院令第423号）第十一条 劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：(一)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；(二)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；(三)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；(四)用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；(五)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；(六)用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；(七)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；(八)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；(九)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

 2.申请劳动仲裁

（1）时效限制：1年内提出（详见《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）；

（2）仲裁请求：
①要求返还被扣罚的劳动报酬；
②支付经济补偿金（注：该主张应在“被迫解除劳动合同”的前提下提出，详见《劳动合同法》第三十八条）。



结  语

企业管理权的行使应在法律框架内进行，“以罚代管” 的粗放管理模式已不符合现行法律要求。用人单位应转向 “制度引导+ 激励约束”的合规管理体系，劳动者则需强化自身权利意识，通过法定途径维护自身权益。唯有劳资双方共同遵守法律边界，才能构建和谐稳定的劳动关系。


撰稿/ 申恕丞
编辑/ 张琳琳

审核/ 王松子


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