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文 | 黄莎
2025年8月1日，最高院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，自2025年9月1日起施行。面对劳动争议最新司法解释和裁判标准，我们对企业用工管理的实际操作中关于解释（二）的重点条款适用，作如下深度解读，供大家参考。
建设工程领域的用工主体责任单位
第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
解读：
第一、二条系对建设工程领域中违法分包、转包及挂靠情形下，农民工在提供劳动过程中的用工主体的确认。具备两个要件：
（1）基础的用工主体资格——是否符合《中华人民共和国劳动法》第二条“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”中规定的用人单位。
（2）合法的经营资格——单位的经营范围或依法应当经过审批的特殊资质，与其承包业务的类型相符合。
建议：建设工程领域的分包、转包在实践中，应当注意分包单位的主体资质，除需要为依法登记存续的单位外，还应审查其经营范围及分包业务所需要的特殊资质。否则承包人存在承担用工主体责任的风险。
关联单位混同用工的责任承担
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
解读：
（1）混同用工中的劳动关系确认。已签订劳动合同的，劳动者可以要求确认劳动合同签订主体为用人单位。未签订劳动合同的，以工资发放、社保缴纳、日常管理、工作内容等综合考虑确认用人单位，未规定可以同时与多个单位存在劳动关系。
（2）混同用工中的责任承担。劳动者可以要求混同用工的所有关联单位承担劳动报酬、福利待遇等的支付责任。
建议：本条中对关联单位责任承担进行了例外的规定，即关联单位关于混同用工可以通过与劳动者明示约定，从而避免所有单位承担责任的情形。具体实操意见为：
（1）关联单位之间签署文件或合同约定劳动者的待遇承担具体单位；
（2）具体承担单位与劳动者签订劳动合同或其他关于混同用工的文件明确约定混同用工及待遇承担的问题。
未签订书面劳动合同的二倍工资的例外情形
第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
解读：
本条明确因不可抗力或因劳动者本人原因（故意或过失）未订立的，用人单位不承担责任。例如劳动者本身为负有签订劳动合同责任的人事专员等，未签订劳动合同的。
建议：
（1）劳动者入职后及时签署书面劳动合同，用人单位应当在劳动者入职后1个月内及时办理，否则将从下一个月开始承担二倍工资。
（2）保留通知签订书面劳动合同（包括签订时间、地点、逾期不签订不利后果、续签条件等内容）的相关记录，建议多催促通知签订劳动合同。
（3）在劳动者入职满一个月前，经通知后未签订劳动合同的，根据《劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿”之规定，用人单位可书面通知劳动者终止劳动关系。
劳动合同的自动续延
第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
解读：
本条规定主要确定离职健康检查期、医疗期、工伤、女职工三期、法定退休不足5年、培训服务期未满、工会主席及副主席任期未到的，确定劳动合同到期后自动延期，用人单位不承担未订立书面劳动合同责任，具体规定情形如下：
（1）“（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
（2）“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”
（3）“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”
建议：
（1）本条规定免除了用人单位上述情形下未续签劳动合同的责任，但是建议用人单位在实践过程中，可通过单方发送通知等方式，向劳动者告知劳动合同依法自动续延的情况，并根据实际需要确定是否告知依法续延的期限及返岗等内容。例如三期职工，可发送通知根据司法解释依法自动续延及续延的期限，并要求其到期后及时返岗签订劳动合同。
（2）不建议用人单位在劳动合同中约定出现本条情形自动续延的内容，此情形系法定的续延。
视为连续订立二次固定期限合同的具体应用
第十条 下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
解读：
用人单位协商延长合同达1年以上、约定自动续延到期的（约定自动续延无1年的限制）、非劳动者原因变更劳动合同用人主体均属于二次固定期限劳动合同。
建议：
用人单位在合同到期后协商延长合同，延长期限不超过1年（例如11个月）的，此时仍属于第一次签订固定期限劳动合同的范围。
劳动合同到期的续签责任
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
解读：
（1）合同到期后劳动者继续工作，用人单位在1个月内未提异议，则按照原劳动合同条件续订，符合签订无固定期限条件的则签订无固定期限合同。
（2）此时解除劳动合同的法律后果，笔者认为若劳动者已经继续履行超过1个月，就不再是劳动合同到期用人单位不再续签的责任，而是劳动合同履行中用人单位解除劳动合同应当承担的责任，包括合法解除和违法解除的情况（可能存在N、N+1、2N的情形）。此项有待该解释具体适用后在裁判实务中予以确认。
建议：
（1）劳动合同到期后劳动者仍然在原岗位工作的，用人单位不续签的应当在1个月内发出通知提异议，超过1个月的将承担续签劳动合同或解除劳动合同的责任。
（2）建议用人单位在入职的劳动合同中明确通知有效送达的方式，避免出现无法通知劳动者导致用人单位失权的情况。
特殊待遇服务期的损害赔偿责任
第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
解读：（1）本条中明确增加了特殊待遇情况下的劳动者赔偿责任，例如单位为人才引进而赠与房屋，未达服务期，关于房屋赠与可以纳入损失赔偿考虑的范围。故关于服务期的约定不仅限于劳动合同法22条中关于培训服务期要求，相应的违约责任承担变相突破了培训违约责任的要求，通过损害赔偿方式来弥补用人单位。（2）劳动者以劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的，不承担赔偿责任。
建议：（1）建议用人单位就特殊待遇内容、待遇的价值、服务期限，未达服务期的损害赔偿责任，及损失计算方式进行明确的约定，签订书面的服务期协议。服务期协议的内容应当合理，服务期限应当与特殊待遇相匹配。（2）用人单位应当保留提供特殊待遇而产生的实际财产性支出的凭证、发票等相关资料。
竞业限制的违约责任
第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
解读：
（1）主体限定。不接触商业秘密和知识产权保密事项的，不能作为竞业限制的主体。
（2）内容限定。竞业限制内容与劳动者接触的范围相匹配，超范围的约定无效。
（3）时间限制。扩大了竞业限制时间限制，明确除离职后，劳动者在职期间且不支付经济补偿情形下，竞业限制有效。
（4）违约责任。明确违约责任包括两部分，一是退还已支付的经济补偿，二是支付违约金。
建议：
（1）用人单位对需要进行保密或限制的商业秘密或知识产权采取相应的保密措施，例如制定相应信息的保密制度、保密流程（对涉密信息采取密码保护，使用申请等）。
（2）用人单位应当与劳动者签订明确的竞业限制内容，明确竞业限制的时间、范围等内容，并明确违约责任（例如竞业限制时间可自入职开始至离职后2年，违约责任可以明确包括退还已支付的补偿及违约金等）。但竞业限制协议内容应当合理，与劳动者的实际岗位内容相匹配，否则约定存在无效的可能。
离职职业健康检查对劳动合同解除的影响
第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
解读：
解除劳动合同后未办理离职健康检查的劳动者可以要求继续履行劳动合同，一审法庭辩论终结前，用人单位尚有补救机会。
建议：
（1）存在接触职业病危害作业情况的用人单位，在劳动者离职后，应当在一审法庭辩论终结前及时组织其完成离职健康检查，否则劳动合同解除后可以继续履行。
（2）保留通知劳动者进行离职健康检查的相应记录，在通知中明确检查时间、检查地点、逾期未参与检查的不利后果等内容，尽到通知的义务。
约定不缴纳社会保险的责任承担
第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
解读：
（1）约定或承诺不缴纳社会保险的，劳动者以此要求解除劳动合同，不能免除用人单位支付经济补偿的责任。此时用人单位实际面临补缴社保+滞纳金（每日万分之五）+经济补偿（N）的三项责任。
（2）用人单位因约定不缴纳社保而支付劳动者额外社保补偿的，在补缴社保后可以要求劳动者返还。
建议：
（1）无论劳动者作出任何的承诺或约定均不排除用人单位的责任承担，故建议用人单位依法为劳动者缴纳社会保险。
（2）若确实存在不缴纳的情形，存在社会保险费补偿的，用人单位可就社会保险费补偿金额与劳动者进行明确的书面约定，并在劳动者签署的工资表或银行转账中明确体现社会保险费补偿的具体支付情况，否则无法在补缴社会保险后向劳动者主张返还补偿。
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