截至2024年末，全国60周岁及以上老年人口31031万人，占总人口的 22.0%；全国65周岁及以上老年人口22023万人，占总人口的15.6%。全国65周岁及以上老年人口抚养比22.8%。全国人均预期寿命达79.0岁。[1]

伴随着近年来我国人口老龄化问题的日趋严重，全社会人口平均寿命的延长，相当一部分达到法定退休年龄的劳动者，却依旧活跃在劳动力市场。2024年3月8日，最高人民法院院长张军在2024年最高人民法院工作报告中明确指出：我国超龄劳动者数以千万计，工伤认定、社保缴纳等方面存在堵点，每年约5万件此类劳动争议诉至法院。发出5号司法建议，协同人力资源社会保障部等加强对超龄劳动者合法权益保护，引导和保障“老有所为”，助推劳动力市场规范有序发展。

通过报告内容可以看出，我国大量超龄劳动者与用人单位之间的争议纠纷，已经成为了当前国家社会所不得不面对的民生难题。

此前，因《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《司法解释（一）》）第三十二条第一款的规定，已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的劳动者与用人单位明确建立的是劳务关系，这就导致基于劳动关系而产生的劳动保护、劳动者休息休假等相关权利、义务的规定均不适用。因此在实践中，除却用工报酬的支付义务外，用人单位已经不再承担其他的劳动用工责任。但相较于普通劳动者，除了达到法定退休年龄，享有养老保险之外，超龄劳动者受用人单位的支配管理程度与一般劳动者别无二致。超龄劳动者一边遵守着劳动纪律、接受着用工管理，另一边却无法享受劳动者权益，甚至基本的劳动保护都无法得到保障，对于这部分群体而言，着实是巨大的权益侵害。因此，最高人民法院才会明确提出对这部分群体的权益进行特别保护。在此之前，各地也存在着一些地方性的规定（例如辽宁省《超过法定退休年龄劳动者等特定从业人员参加工伤保险办法（试行）》）及尝试，为最高人民法院在全国范围内作出相应规定提供了调研数据及支撑。

为了扫清为超龄劳动者提供相应保障的障碍，给超龄劳动者向用人单位主张相关权益留出空间，最高人民法院作出了第二十一条规定。 

超龄劳动者，是指已达到法定退休年龄但仍在用人单位从事工作的劳动者。此前，超龄劳动者与用人单位之间的法律关系，司法机关、学者、律师大多从“劳动关系”和“劳务关系”两方面进行讨论。尽管《司法解释（一）》明确将依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议定义为劳务关系，但因劳务关系的权利保障力度不足，单纯从劳务关系角度判定超龄劳动者与成立的用工关系极易产生用工权益的认定缺失，进而影响社会稳定，因此实务中对超龄劳动者权益保护的认定，也颇为谨慎。

伴随着《司法解释二》对《司法解释（一）》的调整，超龄劳动者与用人单位究竟成立何种法律关系，需要进行重新理清，从而达到法律适用统一的目的。

（一）超龄劳动者与用工单位不成立劳务关系

早前，2019年07月24日，人力资源社会保障部于颁布的对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复明确表示，对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。此后，2020年12月29日，《司法解释（一）》将“劳务关系”的处理思路予以确定，但本次《司法解释（二）》的出台，明确将以往以“劳务关系”处理超龄劳动者与用人单位法律关系的思路进行了否定。因此，超龄劳动者与用人单位不成立劳务关系的结论，从法律规定上得以确定。

（二）超龄劳动者与用工单位不成立劳动关系

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该条规定明确点明劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。那么，在《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定内容并未因《司法解释（二）》的颁布而有所调整的情况下，达到法定退休年龄的劳动者与用人单位依旧不能成立劳动关系。

行文至此，笔者另外提示的是，当劳动者因年老等原因从工作岗位退出时，其基于长期工作的积累和贡献，可获得养老待遇，于此同时，年轻劳动力进入用工市场，缴纳养老保险，这样一进一出的缴费/支出模式，形成了稳定的社会节奏。《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》将“达到法定退休年龄/享有养老保险待遇”与劳动合同的终止相互关联，实质上是表达了“退休年龄影响劳动用工”的潜在影射。基于此，也是笔者推测超龄劳动者与用人单位不成立劳动关系的法理推断。

（三）“超龄用工法律关系”的概述

从以上论述可知，超龄劳动者与用人单位之间既不成立劳务关系，亦不成立劳务关系，双方的法律关系必须重新界定。

2025年7月31日，人力资源和社会保障部等五部门研究起草了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（征求意见稿）（以下简称“《征求意见稿》”），仅仅给出了一个月的征求意见时间，而相承接的，就是《司法解释（二）》于2025年9月1日的正式施行。

此前，最高人民法院于2023年12月12日向社会公开发布的了《司法解释二》（征求意见稿），其中第六条就规定了达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者有权参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议。虽然该条最终在《司法解释（二）》的正式条文中被删除，但是该部分内容被《征求意见稿》所承接，即《征求意见稿》第五条的规定，用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

通观《征求意见稿》的内容，其已经设计了一种既不是劳动关系，也不是劳务关系的用工形态。对此，笔者将此种劳动关系称之为“超龄用工法律关系”。

面对着越来越多的超龄劳动者进入劳动力市场，用人单位在对劳动者进行劳动用工时，应当重视策略，从以下三个方面开展用工工作：

（一）对本单位劳动者进行年龄梳理

首先，用人单位需要明确本单位是否需要超龄的劳动者为其提供劳动。相较于以往。“达到法定退休年龄”、“享受养老保险或退休金”再也不是用人单位规避承担用工责任的保命符。用人单位应当立即梳理本单位劳动者的年龄，对即将达到或者已经达到法定退休年龄的劳动者，及时决定是否继续用工或者终止用工。

（二）用工协议的设计

若用人单位决定继续对超龄劳动者进行劳动用工，应按照规章的规定，对超龄劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项进行明确。并及时与超龄劳动者续签用工协议，明确双方的权利义务。

（三）及时缴纳工伤保险

针对超龄劳动者，用人单位应立即办理工伤保险，并完善劳动安全卫生保障措施，以防止未来陷入因未履行保障义务或未缴纳工伤保险而承担赔偿责任的法律风险。同步完善劳动安全卫生设施，避免因保障缺位导致赔偿风险。

综上，笔者认为，未来在用工实践中，相关主管部门及司法机关将会从劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保险参保等核心权益对超龄劳动者进行用工保护，而针对经济补偿、用工协议的签订，社会保险（除工伤保险）的缴纳等非核心权益的保护上，不会严格比照《劳动合同法》的规定对超龄劳动者适用。

为超龄劳动者提供劳动保障，是当前国家重点关注的焦点。笔者相信未来相关部门会出台对上述文件的理解与适用、解释与说明，而用人单位需要做的，是紧跟实事，及时调整用工管理方式，响应国家的法治体系建设。

参考文献

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